相關詞: 績效,成長,主管,加州大學,評估,管理,計劃,面談,會議
績效評估讓屬下皮皮剉，但其實也令主管一個頭兩個大。專家提供六大撇步，讓績效評估成為好工具，屬下成長、主管也受惠！
老實承認吧，沒有人喜歡績效評估：當主管的怨聲載道，視為畏途，做屬下的同樣「皮皮剉」，聞考績色變，還有專家更認為，績效評估太過主觀，毫無意義。「考績制度都是騙人的！」加州大學商學院教授卡伯特高聲痛批，他最近出版的新書，書名就叫做《廢掉績效評估吧！》。
但要廢除績效考核，未免太誇張了些，畢竟，績效評估是人才策略不可缺的一部份，主管做得好，幫助屬下進步成長，加強團隊戰力，絕對是好事。
「績效評估是績效管理的重頭戲，」管理顧問貝可（Robert Bacal）就強調，這是一種重要的雙向溝通過程：由主管和員工共同合作，針對員工過去一年的績效，達成某種共識。
評估時，必須盡量根據具體事實、參照資料（而非靠不住的記憶和主觀的感覺）；即使員工有問題出現，焦點也不會放在責難上，而是要找出問題的成因，想出一套策略，防止問題再次發生。要讓績效評估成為有價值的管理工具，主管就必須學會使用正確的方法、養成正確的心態。
一、事前準備
1.自己蒐集和要求屬下準備所有跟評估有關的文件、資料；事先填好必要的表格；想好你希望這次評估帶來什麼成果。
2.提早在一至兩週前，就與屬下訂好評估面談時間。避開容易與其他工作要務衝突的時段，以免分心；而且一旦約好，就不要輕易更改時間。
3.備妥績效評估的議程或討論要點，最少在三天之前交給屬下，並歡迎屬下提出意見。
4.要求屬下事先進行自我評估，以便和主管的評估結果做一比較。
5.評估會議的時間長度，最好訂在四十五分鐘至一個小時。
二、如何進行
在《績效管理立即上手》一書中，貝可提出了進行績效評估面談的六個步驟：
1.營造氣氛、鎖定焦點：大部份員工都對自己的績效評估充滿焦慮不安，所以，主管應該創造一個讓他們可以放鬆的環境。找一個安靜、不受打擾的會議室或公司角落，可以關上門最好。邀請屬下同坐，在會議的前幾分鐘，建立讓雙方都感到舒適的氣氛。接著，直接將焦點帶到會議的內容與進行方式上。
2.使用績效計劃或評分表來評估：如果你的部門有一套明確的年度目標和績效計劃，這時，就可以逐一檢視，判斷屬下的達成度有多少。主管可以這樣起頭：「讓我們先來看看目標Ｘ，這是你今年最重要的一件工作，我想了解兩件事：第一，你覺得你是否達成了目標？第二，你的依據何在？」這種問法，可以鼓勵屬下做出自我評估，並且運用資料來證明自己的判斷。而主管也可以發表意見，但記得，你也應該舉出明確的事例、資料，來說明論點（不論正面或負面）。如果必須使用公司提供的評分系統，可以先要求屬下，按項目自我評分，然後你也提供自己的評斷。要是雙方的評分差異太大，那就做進一步討論溝通，直到找出彼此都能接受的折衷點。最好保留一些彈性，不要花費太多時間，爭論微小差異。
3.展開績效研判：「績效研判」是主管和員工一起找出績效成功或失敗真正原因的一項程序。所以，在做出評分之後，主管必須提問：在這個目標上，造成你發生落差的原因是什麼？你面臨了哪些障礙？你（和我）必須做出什麼改變，才能達到目標？進行績效研判，是為了找出原因，尋求解決之道，焦點鎖定在學習，而不是責難。要是你無法在評估面談時完成績效研判，可以在後續會議時繼續。
4.訂出行動計劃：在面談結束之前，主管應該花五到十分鐘，與屬下討論未來半年到一年內的行動計劃，至少找出五項優先行動方案，也許包括安排訓練指導、重新分配資源等。計劃裡應該明白列出：誰要做什麼、期限到什麼時候、績效應該如何調整，以及你會如何協助對方。行動計劃其實就是績效研判的延伸，如果你能找出阻礙過去績效的原因，就可以採取必要的行動來改善。
5.將談話紀錄建檔：建檔的部份應該包括討論內容和評估紀錄。如果使用的是評分表，所有完成的表格旁邊，都應該加註附帶的說明，以及任何意見不合的地方。另外，由於大部份公司都會把績效評估的資料，存放在永久個人檔案內，因此，主管和員工雙方都應該在文件上簽名。
6.安排後續會議：光靠開一次會，就想完成績效評估，簡直是天方夜譚。主管應該針對未完成或爭議較大的事項，預約後續的面談。特別是當原先的面談出現嚴重意見分歧時，後續會議常可發揮臨門一腳的功能，讓主管和員工在重新考量後，達成更高的共識。另外，也有專家建議，主管應該在績效評估後的十二週內，再安排一到三次的進度追蹤，每次的時間大約半小時。
三、面談小叮嚀
1.不論屬下的績效好壞，面談時，都要保持正面積極的態度；讓屬下感覺自己對公司有所貢獻，也看得到自己的未來前景。
2.績效評估關係到屬下、你自己和公司的成功，務必投入必要的時間與精力，把評估做好。
3.面談時，用沈著、慎重的方式，逐項檢視評估結果，在解釋個別項目時，清楚提出實例和你的回饋。回饋時，永遠先以正面的肯定開頭。
4.不要有意外：評估時，不該有意外發生。不要丟出讓屬下猝不及防、之前並沒有討論過的內容。
5.讓面談以正面方式結束，例如告訴屬下，「我相信你可以處理這些問題，如果有什麼地方需要我幫忙，一定要跟我說。」給她一個微笑，或握個手，讓對方知道你的誠意。
6.如果屬下的問題比較嚴重，或可能會有激烈反應，不妨事先與人資部門溝通，讓人資也列席評估會議。
7.不論屬下的表現有多好，你都應該明確指出，他們還有哪些可以改進的空間。
績效評估的6撇步
1.營造氣氛、鎖定焦點。
2.使用績效計劃或評分表來評估。
3.展開績效研判。
4.訂出行動計劃。
5.將談話紀錄建檔。
6.安排後續會議。
績效評估讓屬下皮皮剉，但其實也令主管一個頭兩個大。專家提供六大撇步，讓績效評估成為好工具，屬下成長、主管也受惠！
老實承認吧，沒有人喜歡績效評估：當主管的怨聲載道，視為畏途，做屬下的同樣「皮皮剉」，聞考績色變，還有專家更認為，績效評估太過主觀，毫無意義。「考績制度都是騙人的！」加州大學商學院教授卡伯特高聲痛批，他最近出版的新書，書名就叫做《廢掉績效評估吧！》。
但要廢除績效考核，未免太誇張了些，畢竟，績效評估是人才策略不可缺的一部份，主管做得好，幫助屬下進步成長，加強團隊戰力，絕對是好事。
「績效評估是績效管理的重頭戲，」管理顧問貝可（Robert Bacal）就強調，這是一種重要的雙向溝通過程：由主管和員工共同合作，針對員工過去一年的績效，達成某種共識。
評估時，必須盡量根據具體事實、參照資料（而非靠不住的記憶和主觀的感覺）；即使員工有問題出現，焦點也不會放在責難上，而是要找出問題的成因，想出一套策略，防止問題再次發生。要讓績效評估成為有價值的管理工具，主管就必須學會使用正確的方法、養成正確的心態。
一、事前準備
1.自己蒐集和要求屬下準備所有跟評估有關的文件、資料；事先填好必要的表格；想好你希望這次評估帶來什麼成果。
2.提早在一至兩週前，就與屬下訂好評估面談時間。避開容易與其他工作要務衝突的時段，以免分心；而且一旦約好，就不要輕易更改時間。
3.備妥績效評估的議程或討論要點，最少在三天之前交給屬下，並歡迎屬下提出意見。
4.要求屬下事先進行自我評估，以便和主管的評估結果做一比較。
5.評估會議的時間長度，最好訂在四十五分鐘至一個小時。
二、如何進行
在《績效管理立即上手》一書中，貝可提出了進行績效評估面談的六個步驟：
1.營造氣氛、鎖定焦點：大部份員工都對自己的績效評估充滿焦慮不安，所以，主管應該創造一個讓他們可以放鬆的環境。找一個安靜、不受打擾的會議室或公司角落，可以關上門最好。邀請屬下同坐，在會議的前幾分鐘，建立讓雙方都感到舒適的氣氛。接著，直接將焦點帶到會議的內容與進行方式上。
2.使用績效計劃或評分表來評估：如果你的部門有一套明確的年度目標和績效計劃，這時，就可以逐一檢視，判斷屬下的達成度有多少。主管可以這樣起頭：「讓我們先來看看目標Ｘ，這是你今年最重要的一件工作，我想了解兩件事：第一，你覺得你是否達成了目標？第二，你的依據何在？」這種問法，可以鼓勵屬下做出自我評估，並且運用資料來證明自己的判斷。而主管也可以發表意見，但記得，你也應該舉出明確的事例、資料，來說明論點（不論正面或負面）。如果必須使用公司提供的評分系統，可以先要求屬下，按項目自我評分，然後你也提供自己的評斷。要是雙方的評分差異太大，那就做進一步討論溝通，直到找出彼此都能接受的折衷點。最好保留一些彈性，不要花費太多時間，爭論微小差異。
3.展開績效研判：「績效研判」是主管和員工一起找出績效成功或失敗真正原因的一項程序。所以，在做出評分之後，主管必須提問：在這個目標上，造成你發生落差的原因是什麼？你面臨了哪些障礙？你（和我）必須做出什麼改變，才能達到目標？進行績效研判，是為了找出原因，尋求解決之道，焦點鎖定在學習，而不是責難。要是你無法在評估面談時完成績效研判，可以在後續會議時繼續。
4.訂出行動計劃：在面談結束之前，主管應該花五到十分鐘，與屬下討論未來半年到一年內的行動計劃，至少找出五項優先行動方案，也許包括安排訓練指導、重新分配資源等。計劃裡應該明白列出：誰要做什麼、期限到什麼時候、績效應該如何調整，以及你會如何協助對方。行動計劃其實就是績效研判的延伸，如果你能找出阻礙過去績效的原因，就可以採取必要的行動來改善。
5.將談話紀錄建檔：建檔的部份應該包括討論內容和評估紀錄。如果使用的是評分表，所有完成的表格旁邊，都應該加註附帶的說明，以及任何意見不合的地方。另外，由於大部份公司都會把績效評估的資料，存放在永久個人檔案內，因此，主管和員工雙方都應該在文件上簽名。
6.安排後續會議：光靠開一次會，就想完成績效評估，簡直是天方夜譚。主管應該針對未完成或爭議較大的事項，預約後續的面談。特別是當原先的面談出現嚴重意見分歧時，後續會議常可發揮臨門一腳的功能，讓主管和員工在重新考量後，達成更高的共識。另外，也有專家建議，主管應該在績效評估後的十二週內，再安排一到三次的進度追蹤，每次的時間大約半小時。
三、面談小叮嚀
1.不論屬下的績效好壞，面談時，都要保持正面積極的態度；讓屬下感覺自己對公司有所貢獻，也看得到自己的未來前景。
2.績效評估關係到屬下、你自己和公司的成功，務必投入必要的時間與精力，把評估做好。
3.面談時，用沈著、慎重的方式，逐項檢視評估結果，在解釋個別項目時，清楚提出實例和你的回饋。回饋時，永遠先以正面的肯定開頭。
4.不要有意外：評估時，不該有意外發生。不要丟出讓屬下猝不及防、之前並沒有討論過的內容。
5.讓面談以正面方式結束，例如告訴屬下，「我相信你可以處理這些問題，如果有什麼地方需要我幫忙，一定要跟我說。」給她一個微笑，或握個手，讓對方知道你的誠意。
6.如果屬下的問題比較嚴重，或可能會有激烈反應，不妨事先與人資部門溝通，讓人資也列席評估會議。
7.不論屬下的表現有多好，你都應該明確指出，他們還有哪些可以改進的空間。
績效評估的6撇步
1.營造氣氛、鎖定焦點。
2.使用績效計劃或評分表來評估。
3.展開績效研判。
4.訂出行動計劃。
5.將談話紀錄建檔。
6.安排後續會議。
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